Fleuristes et animaleries : le salaire maintenu en congé maternité et paternité

Les partenaires sociaux de la branche l'annoncent dans leur préambule : l'avenant renforce l'indemnisation du congé de maternité et du congé de paternité et d'accueil. Concrètement, il complète deux articles de l'accord du 13 mai 2016 relatif au régime de prévoyance :

• l'article 4.2.6, consacré au maintien de salaire, qui intègre désormais la maternité et l'adoption ;
• l'article 4.2.7, consacré à la garantie incapacité de travail, qui intègre le congé de paternité et d'accueil.

L'avenant ne prévoit aucune stipulation particulière pour les entreprises de moins de 50 salariés : la branche, composée majoritairement de très petites entreprises, explique en avoir tenu compte dans la négociation. Une boutique de deux salariés est donc tenue comme une enseigne plus grande.

L'avenant est conclu pour une durée indéterminée et fixe son entrée en vigueur au 1er juillet 2026. Un avenant de branche ne lie d'abord que les employeurs adhérents des organisations qui l'ont signé. L'arrêté du 13 octobre 2026, publié au Journal officiel du 22 octobre 2026, le rend obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ professionnel de la convention ; l'extension prend effet à la date de cette publication.

Un point de lecture : la clause maternité indique qu'elle joue « à compter du 1er avril 2026 », date antérieure à l'entrée en vigueur de l'avenant. Pour une salariée en congé maternité sur cette période, faites lire votre situation sur pièces plutôt que de trancher seul.

La convention collective nationale des fleuristes, vente et services des animaux familiers (IDCC 1978) couvre trois familles d'activité : le commerce de détail de fleurs et de compositions florales, la vente d'animaux familiers et de produits pour animaux, et les services aux animaux familiers (toilettage, dressage, pension, éducation).

Le code APE (ou NAF) n'est qu'un indice sur l'activité principale, et donc sur la convention applicable : c'est le champ du texte, rapproché de l'activité réellement exercée, qui permet de conclure. La convention déclarée par votre établissement est un bon point de départ, à confirmer ensuite au regard du champ du texte : notre méthode pour auditer ce que votre convention collective impose en prévoyance détaille cette vérification.

La salariée qui a au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'arrêt de travail pour maternité perçoit son traitement intégral, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale. Autrement dit, le complément comble l'écart entre les indemnités journalières et son salaire habituel.

Le droit vaut pendant la durée du congé légal de maternité ou d'adoption et pour toute la durée d'attribution des prestations par la sécurité sociale. Il s'étend à l'adoption : même droit en cas d'adoption, si la sécurité sociale verse les prestations correspondantes.

Le salarié qui a au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise au jour de la prise du congé a droit au maintien de son salaire pendant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, déduction faite des indemnités qu'il perçoit de la sécurité sociale. Le texte place ce droit dans la garantie incapacité de travail de l'accord.

L'avenant réécrit aussi la garantie de maintien de salaire en cas d'arrêt de travail. Elle est versée après 3 jours de franchise, sauf accident du travail ou maladie professionnelle, sous déduction des prestations de la sécurité sociale. Le tableau ci-dessous la rapproche du socle légal, qui ne s'applique que lorsque la convention est moins favorable.

1. La notice de votre contrat de prévoyance : prévoit-elle le complément de salaire en maternité, en adoption et en paternité ? L'avenant crée le droit du salarié ; il ne dit pas que l'organisme assureur le finance. Sans prise en charge, l'entreprise verse elle-même le complément.
2. Les durées et les taux du maintien de salaire : comparez les tableaux de votre contrat à ceux de l'avenant, tranche d'ancienneté par tranche, y compris la règle de l'ancienneté dans la branche, qui ouvre le droit à un salarié embauché depuis moins de 1 an.
3. L'acte qui a mis en place le régime (accord, référendum ou décision unilatérale) : s'il reprend les garanties du contrat, il doit être mis à jour en même temps que celui-ci, et les salariés informés.

Si vous changez de contrat pour suivre l'avenant, réunissez d'abord les pièces utiles : notre article sur les documents à réunir avant de renégocier ou de changer d'assureur en fait la liste.